傳承之後

networks-3017395_1920.jpg◎呂慶雄

傳承的問題估計會繼續困擾不少香港的教會或機構(下稱「組織」),其實,不少北美、澳洲等地的基督教組織(特別是那些由香港移民建立的),隨著移民減少,早已面對這問題。在無可奈何的情況下,八十高齡的領袖重出江湖並非罕見,堂主任/總幹事長期出缺也很普遍,有些組織更由董事義務擔任總負責人,直到其終老。不少成功交棒的個案,由粵語主導變為普通話或英語主導。在這環境下,要事工能延續,改變似乎是必然的事。

我們強調的是「使命傳承」,而不是把組織永續下去。若組織完成了它的使命,又或領導人沒有意識因時制宜,便可功成身退或惟有關門。即或能成功交棒,很快又要面對下一輪的傳承關口。若已有良好傳統可跟從的,問題當然不會太大。但現時若是經過千辛萬苦才能交棒接棒的,該做些甚麼才能讓下一輪易過點?

我們必須牢記:基督教群體是以關係為先,制度為輔。不論行政系統多完善,若出現重大的人際關係因素,制度、系統都可讓步。那麼組識該行使紀律還是講愛心包容?這老掉牙的問題也許要到新天新地才有肯定的答案。不過,大體上組織都是愛心先行,紀律為輔。

在這樣的環境下談傳承後要建立的,也許就是新一代的文化。傳承不只是崗位的交接,更重要的是初創時的使命如何在新一代手上延續,且要注意權力交接是否暢順、組織文化如何更新。

上任主管若在眾人心目中是個好領袖,他/她留下來的做事風格、制度並不易改動;而原有團隊如何配合也是影響這變動的主因。因此,重整團隊與創新事工便是傳承後必要的工作。

重整團隊可有不少選擇,先是如何處理原有核心班底。聖經中所羅門王的繼任人羅波安,拒絕聽從先王謀臣的看法,卻採用自己班底的建議,最後導致國家分裂(王上十二1-19)。這事反映新領袖與舊團隊的兩個問題:(1)新領袖不聽舊臣子的進言;(2)新手上場危機意識薄弱,隨時引致大災難。

不少外國組織在領袖換班後隨即改朝換代,棄用舊臣子而安插自己人進入管理層。新領袖與新團隊大展拳腳,這本來無可厚非,但換班太快,等同放棄舊有經驗,風險自然較大。較健康的做法是,舊臣子與新領袖協議一個交接期,待新班子漸漸成熟,可讓舊臣子體面地退去,這便是真正的傳承終結。當然,這裡假設了繼任人較年輕,未來至少尚有十至十五年以上的時間領導整個組織。

事工創新也是一個過程。推陳出新並不能一蹴而就,一帆風順基本上是不存在的。以新的形式與方法來延續古老的使命,有時最難界定的是:甚麼是不能改動的優良傳統?甚麼是不合時宜的陳舊做法?這些問題沒有標準答案,卻不能忽略計算箇中的風險。羅波安施政,沒有計算或看到的就是人民對多年被奴役累積下來的不滿,改變的契機是停止工程,可是他卻不聽民意,反其道而行。

上文提到基督教群體多以關係為先,所以改革也必須注意人際關係的因素。大抵不少組織內的成員都預計了新人事新作風的出現,縱然新領袖要放棄舊有制度文化與人事,如何讓這些舊人舊事能感到被尊重、能體面地離去,是接棒後的大事。

廣告

發表迴響

在下方填入你的資料或按右方圖示以社群網站登入:

WordPress.com 標誌

您的留言將使用 WordPress.com 帳號。 登出 /  變更 )

Google photo

您的留言將使用 Google 帳號。 登出 /  變更 )

Twitter picture

您的留言將使用 Twitter 帳號。 登出 /  變更 )

Facebook照片

您的留言將使用 Facebook 帳號。 登出 /  變更 )

連結到 %s